Mejora de habilidades y AI: cómo capacitar a los empleados en 2026

En los últimos años, la inteligencia artificial generativa ha ido infiltrándose rápidamente en los procesos empresariales. No se trata de eliminar puestos de trabajo, sino de modificar las habilidades necesarias para desempeñarlos.

Para muchas empresas, esto implica una realidad concreta: los planes de formación diseñados hace solo dos o tres años ya no son suficientes.

Los planes de formación empresarial se vuelven obsoletos con rapidez. Hasta hace poco, el ciclo de necesidad de actualización era lo suficientemente lento como para permitir ajustes graduales, como un curso aquí o un taller allí. Sin embargo, la llegada de la inteligencia artificial generativa ha acelerado este ciclo de forma drástica, dejando obsoletos muchos programas de formación elaborados antes de 2023.

El problema no radica en la tecnología en sí. Muchas empresas en Italia están intentando responder a un cambio estructural utilizando herramientas diseñadas para modificaciones graduales. Upskilling y reskilling no son sinónimos, y confundirlos puede conducir a planes de formación que no funcionan ni para quienes los realizan ni para quienes los financian.

Upskilling y reskilling: la diferencia que transforma el plan

El upskilling es el proceso en el que un trabajador adquiere nuevas habilidades para continuar desempeñando su función de manera eficaz. El rol permanece, pero lo que se necesita para hacerlo bien cambia. El reskilling, en cambio, se refiere a aquellos empleados cuya tarea se automatiza parcial o totalmente, y que deben redirigir su carrera hacia una función diferente.

Esta diferencia no es meramente semántica. Un plan de upskilling puede requerir semanas o meses, con una inversión media y una gestión relativamente lineal. Un proceso de reskilling, por otro lado, abarca meses o años, con una inversión considerable y una gestión individualizada. Confundir ambos aspectos significa destinar recursos a la dirección equivocada.

Numerosas empresas en Italia enfrentan simultáneamente ambas situaciones. Un plan formativo efectivo debe identificar qué roles pertenecen a cada categoría antes de diseñar cualquier intervención.

Qué roles son más susceptibles a la automatización

El Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial prevé que en los próximos cinco años 85 millones de empleos serán transformados por la automatización, mientras se crearán 97 millones de nuevos puestos, con perfiles de habilidades significativamente diferentes.

La exposición a la automatización depende más de la estructura del trabajo que del sector en el que se opera. Los roles más en riesgo comparten tres características comunes: son repetitivos y estructurados (como la entrada de datos, la gestión documental y la elaboración de informes estándar), se basan en reglas fijas (como las aprobaciones automatizables y el scoring) o consisten principalmente en síntesis y búsquedas iniciales.

Por el contrario, los roles más resistentes requieren adaptación a nuevos contextos, gestión de relaciones complejas y creatividad no repetitiva. Estas son las áreas donde debe concentrarse el upskilling, ya que aquí la contribución humana sigue siendo insustituible a medio plazo.

Una pregunta fundamental para un gerente de recursos humanos no es “¿será esta persona reemplazada por la IA?” sino “¿qué partes de su trabajo pueden ser automatizadas y qué permanece como valor exclusivamente humano?”

Las habilidades que la IA no reemplaza

No todas las habilidades relacionadas con la IA son igualmente relevantes en cada sector. Sin embargo, existen habilidades transversales que son útiles para cualquier organización.

La primera es la capacidad de interactuar con herramientas de IA generativa. El diseño de prompts y la evaluación crítica de resultados no son habilidades exclusivas de desarrolladores, sino competencias operativas que deben ser adoptadas por todos los que utilizan estos recursos en su trabajo diario. La segunda es la alfabetización de datos básica, que implica la capacidad de leer y entender datos y métricas y sacar conclusiones sin ser un científico de datos. La tercera es la gestión del cambio en contextos de incertidumbre tecnológica, especialmente relevante para roles de liderazgo.

Las habilidades específicas dependen del contexto. Un director de recursos humanos que aprende a usar herramientas de IA para reclutamiento predictivo tiene necesidades formativas diferentes a las de un responsable de logística que administra sistemas de previsión de demanda automatizados. Se debe comenzar desde lo que falta en la empresa, no desde lo que ofrece el catálogo.

Cómo construir un plan de upskilling en 5 pasos

1. Análisis de brechas de habilidades

Un análisis de brechas de habilidades mapea las competencias disponibles en la empresa, tanto técnicas como transversales, y las compara con las que serán necesarias en los próximos 18-36 meses. No es un ejercicio a realizar una sola vez: la velocidad del cambio requiere actualizaciones anuales.

Un buen punto de partida es combinar encuestas de autoevaluación con las evaluaciones de los gerentes de línea: juntas proporcionan una imagen bastante precisa de las habilidades presentes en la estructura empresarial.

2. Identificación de competencias prioritarias

Con el mapeo de brechas en mano, se identifican las competencias que deben abordarse con mayor urgencia, basándose en dos criterios: impacto en el negocio si la brecha persiste, y la rapidez con la que la competencia se vuelve necesaria. No todo tiene la misma urgencia.

3. Selección de formatos de formación

Un plan de formación puede ser excelente en papel pero no funcionar por su estructura. Dependiendo de los objetivos, se pueden elegir diversas soluciones.

El microlearning, que consiste en sesiones cortas de 10 a 20 minutos accesibles desde dispositivos móviles, es eficaz para habilidades instrumentales que requieren práctica repetitiva. El coaching individual o en pequeños grupos es más adecuado para habilidades transversales y roles de liderazgo. El aprendizaje en el trabajo, a través de proyectos piloto y mentorías, es el que tiene el mayor índice de transferencia práctica, ya que se aprende en el mismo contexto en el que se aplicará el conocimiento.

La combinación progresiva de estos tres enfoques genera resultados más duraderos en comparación con los cursos intensivos tradicionales.

4. Financiación: fondos interprofesionales e incentivos 2026

Muchas empresas no son conscientes de que parte de la formación de los empleados puede financiarse con recursos que ya están contribuyendo.

En Italia, de hecho, las empresas destinan el 0.30% de la nómina de los empleados a la formación continua. Estos fondos se distribuyen a través de fondos interprofesionales, herramientas diseñadas para apoyar los planes formativos de las organizaciones.

Fondos como Fondimpresa, Fondirigenti o Fon.Coop permiten recuperar estos recursos y utilizarlos para financiar programas de actualización en competencias. Se trata de unos recursos ya contribuidos que, a menudo, no son recuperados. Además, para 2026 también se mantienen activos incentivos relacionados con la transición digital a través de los fondos del PNRR y las convocatorias regionales. Las oportunidades de acceso se actualizan periódicamente: es recomendable verificar la disponibilidad con el fondo correspondiente o consultar a un asesor laboral.

5. Medición del ROI

Un plan de upskilling, para ser válido, debe ser capaz de medir el retorno de la inversión (ROI); una buena forma de medir este aspecto es el modelo Kirkpatrick, que evalúa la efectividad de la capacitación en cuatro niveles: reacción (satisfacción y percepción de utilidad), aprendizaje (pruebas de competencia antes y después de la formación), comportamiento (cambios observables en el trabajo diario medidos por los gerentes) y resultados de negocio (productividad, calidad, tiempo de ejecución).

No todas las empresas cuentan con los recursos para medir todos los niveles. Comenzar por el tercer nivel, el cambio de comportamiento observado por los gerentes, ya supone un avance cualitativo respecto a la mera recolección de feedback post-curso.

Los errores más comunes

Formar sin un análisis previo. Adquirir paquetes formativos sin tener claro cuáles son las competencias necesarias produce una formación genérica que no genera cambios medibles.

Tratar el upskilling como un evento aislado. Un curso de dos días no transforma las habilidades de una persona. Los procesos eficaces distribuyen la formación a lo largo del tiempo, alternando momentos de estudio y de aplicación.

Excluir a los gerentes de línea. Los responsables directos son el factor más crítico en la transferencia de aprendizajes al trabajo diario. Si no apoyan activamente la formación de sus subordinados, los resultados serán limitados, sin importar la calidad del contenido.

No comunicar los motivos de la formación. Aquellos que comprenden la relación entre la formación y su carrera aprenden más rápido y aplican mejor los conocimientos adquiridos. La comunicación interna sobre el plan no es un detalle menor; es parte esencial del mismo.

Ignorar las resistencias emocionales. El upskilling relacionado con la IA a menudo se enfrenta a la inseguridad de ser reemplazado. Un plan que no aborde este aspecto de manera explícita enfrenta baja participación y poca aplicabilidad.

Construye un plan de upskilling adaptado a tu empresa

Labor-b acompaña a las empresas en todo el ciclo: desde el análisis de brechas de habilidades hasta la elaboración del plan de formación, pasando por el acceso a fondos interprofesionales y la medición del impacto. El punto de partida siempre es un análisis real de las competencias de tu fuerza laboral.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto tiempo requiere un proceso de upskilling? Para habilidades instrumentales específicas, son suficientes de 2 a 4 semanas con microlearning y aplicación práctica. Para habilidades más complejas, como la alfabetización de datos o la gestión de equipos en entornos automatizados, los programas efectivos duran entre 3 y 6 meses, con un aprendizaje distribuido en el tiempo.

¿Cómo se obtiene el presupuesto del management? El argumento más eficaz no es el costo de la formación, sino el costo de no formarse: alta rotación de personal, errores en sistemas automatizados y pérdida de competitividad. Vincular una estimación del costo de las brechas con una proyección de recuperación a través de fondos interprofesionales hace que el plan sea difícil de rechazar.

¿Reduce el upskilling el miedo a ser reemplazado por la IA? En general, sí. Los trabajadores que comprenden cómo funciona la IA y cómo utilizarla en su trabajo desarrollan un sentido de control que reduce la ansiedad por la automatización. La comunicación del porqué, es decir, la conexión con el desarrollo profesional individual y la dirección de la empresa, es parte integral del plan.

¿Están relacionados el upskilling y el bienestar empresarial? El desarrollo profesional es uno de los beneficios más valorados por la Generación Millennial y la Generación Z. Incluir el upskilling como parte explícita del plan de beneficios, con presupuestos individuales para formación y planes de crecimiento estructurados, aumenta tanto la percepción del valor del paquete retributivo como la retención del talento.

¿Qué certificaciones de IA existen en Italia? Las más reconocidas a nivel internacional son las ofrecidas por los principales proveedores de servicios en la nube: Google Cloud AI, Microsoft Azure AI, y AWS Machine Learning. Algunas universidades italianas también ofrecen programas ejecutivos en gestión de IA. La pertinencia de cada formación debe evaluarse en función del contexto empresarial específico antes de tomar una decisión.

Redaccional

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