Paridad de Género en el Mundo del Trabajo

El 16 de marzo de 2022 se publicó la “Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022”, la cual establece directrices sobre el sistema de gestión para la igualdad de género en el entorno laboral. Este documento se suma a las políticas existentes relacionadas con el emprendimiento femenino y tiene como objetivo fomentar una cultura orientada hacia la igualdad de género.

La pérdida de talentos femeninos es insostenible tanto para la economía italiana como para la economía de la Unión Europea. El Ministro de Economía Daniele Franco afirma que “el desfase entre hombres y mujeres, más allá de causar un daño económico y profesional, lleva a la economía a un desarrollo incompleto y lento, representando junto a las brechas generacionales y territoriales el principal obstáculo para el crecimiento de la economía italiana”.

Tanto la Banco de Italia como el Fondo Monetario Internacional han señalado que si se alcanzara un 60% de ocupación femenina, con un número de mujeres empleadas igual al de hombres, el PIL podría aumentar un 11%.

Superar la brecha de género es, por tanto, de interés para todo el país. En la actualidad, la tasa de empleo femenino ronda el 50%, frente a una media europea del 62%, mientras que entre todos los trabajadores, la presencia femenina representa solo el 42%. Sin embargo, un estudio realizado por Unicusano revela que las mujeres constituyen el 56% de los graduados y el 59% de los inscritos en programas de doctorado, especialización y máster. En Italia, las mujeres graduadas son el 23% en comparación con el 19% de hombres, y las mujeres tituladas representan el 65% en comparación con el 60% de hombres. Al analizar los datos relacionados con el empleo, se puede concluir que un hombre menos calificado es preferido en lugar de una mujer más capacitada. De hecho, solo el 51% de las mujeres graduadas está empleada, frente al 72% de los hombres. Este es solo uno de los indicadores, que, sumado a las diferencias salariales, donde las mujeres perciben en promedio un 16% menos que los hombres en posiciones equivalentes, presenta un panorama preocupante y evidentemente discriminatorio.

Modificaciones al Código de Igualdad de Oportunidades

La ley n.162/2021, que actualiza el código de igualdad de oportunidades, junto con la “Prassi di Riferimento”, busca provocar un cambio cultural en consonancia con los principios constitucionales de igualdad y equidad.

En primer lugar, se redefine el concepto de discriminación en el trabajo:

“Es discriminación cualquier tratamiento o modificación de la organización de las condiciones y los horarios de trabajo que, en razón del sexo, la edad o necesidades de cuidado personal o familiar, ponga o pueda poner al trabajador en condiciones de desventaja, limitando las oportunidades de participar en la vida o en las decisiones empresariales, así como en el acceso a los mecanismos de progresión en la carrera”.

Se entiende que como discriminación es toda acción, decisión o norma que coloca a un sujeto (candidato o empleado) en una posición desfavorable respecto a otros.

Con la ley n.162, se introduce la obligación de elaborar un informe bienal sobre la situación laboral de los empleados de ambos sexos. Todas las empresas con más de 50 empleados deberán diseñar e implementar estructuras de gestión inclusivas para alcanzar la igualdad de género. Este informe deberá remitirse a los representantes sindicales e incluirá el número de contratados y empleados durante el año, el salario inicial, los premios otorgados, los ascensos, la clasificación contractual, el uso de permisos por maternidad, despidos y las funciones desempeñadas, sin incluir los nombres de los trabajadores, solo el sexo.

Las empresas con menos de 50 empleados podrán elaborar el informe de forma voluntaria. Sin embargo, la elaboración del informe bienal es obligatoria si desean acceder a beneficios tributarios y obtener la certificación de igualdad de género.

Certificación de Igualdad de Género

La certificación de igualdad de género, introducida oficialmente en enero de 2022, certifica que la empresa ha adoptado todas las medidas necesarias para reducir la brecha de género en relación a las oportunidades de desarrollo laboral, la igualdad salarial, la paridad de funciones, la protección de la maternidad y la gestión de las políticas de igualdad de género.

Los organismos certificadores realizarán una evaluación específica en seis áreas de interés que caracterizan a una organización inclusiva, analizando indicadores clave (KPI) de naturaleza tanto cualitativa como cuantitativa. Para alcanzar la certificación, el resultado global mínimo deberá ser del 60%, con la posibilidad de mejorar la inclusión social hasta el 100%.

Seis áreas de interés:

1. Cultura y estrategia;
2. Gobernanza;
3. Procesos de recursos humanos;
4. Oportunidades de crecimiento e inclusión de mujeres en la empresa;
5. Equidad salarial por género;
6. Protección de la parentalidad y conciliación de vida laboral y personal.

Ejemplos de evaluación práctica:

Gobernanza – presupuesto para desarrollar actividades de apoyo a la igualdad de género (15pt)

Procesos de HR – protección del empleo y del nivel salarial tras maternidad (15pt)

Crecimiento e inclusión – mujeres responsables de una o más unidades organizativas (20pt)

La certificación otorga derecho a un bono contributivo de hasta el 1% de las contribuciones totales a pagar, con un límite de 50,000 euros por empresa. En total, se han destinado 50 millones de euros anuales, con el objetivo de alcanzar hasta el 2026 al menos 1,000 empresas que accedan al bono.

El segundo objetivo es alinear a Italia con la estrategia europea, con un incremento del 5% en la clasificación del índice de igualdad, que actualmente sitúa a Italia en el 14º lugar entre los países de la UE.

Los principios de igualdad de género son fundamentales para lograr un modelo de trabajo más inclusivo. Diversos estudios indican que las empresas que han logrado un clima de igualdad e inclusión obtienen beneficios superiores al 25% por encima de la media, junto con una mayor capacidad de innovación y un mejor manejo de los procesos de toma de decisiones.

La transición hacia un entorno laboral inclusivo y justo es una oportunidad que la economía italiana no puede permitirse desaprovechar.